Sätt ned foten först och experimentera sen!
Förut var vi tvingade till kontoret. Nu har vi varit tvingade att sitta hemifrån. Vad ska organisationer nu välja, när vi kan välja? Vad ska vi ha kontoret till? Vem ska bestämma var och när människor i kunskapsarbeten ska arbeta?
Släpp myten om flexibelt arbete
”Arbete gör man faktiskt på en arbetsplats.” Uttrycket kom med eftertryck från en myndighetschef, trots lång diskussion av hur organisationen bäst kan ta tillvara den digitala snabbspolning som gjorts under pandemin. Ridå ned.
Vi har levererat på jobbet, trots pandemin. Därför finns en myt som ska släppas. Den om att människor inte arbetar om de får friheten (testad nu genom tvång) att arbeta flexibelt. De allra flesta levererar utan att någon kontrollerar var de sitter, när eller hur länge de jobbar.
Lena Lid Falkman
Foto: Handelshögskolan Stockholm
Innan pandemin förväntades många vara på kontoret. Nu har samma människor jobbat på distans. Tvinga nu inte medarbetare att välja det ena eller det andra! Behåll det vi lärt oss av den digitala snabbspolningen; effektiviteten och flexibiliteten i digitala möten, samt behålla den lägre stressen och möjligheten till livskvalitet som varit en vinst för många. Ta tillbaka det vi saknat; vara social med kollegor, samarbeta och småprata. Nu kan vi få välja både och, det bästa av båda världar.
Ha en riktning för kontoret
Många organisationer lämnar nu frågan om kontorsnärvaro ned till medarbetarnas närmsta chef. Det är fegt. Kalle Kontroll och Fia Frihet kan tvinga in de som skulle kunna jobba mer flexibelt, respektive släppa dem som skulle må bra av ramar. Det riskerar upplevd och faktisk orättvisa med olika direktiv i samma organisation. Ledningsgrupper och chefer bör ha en riktning, en idé om hur organisationen bygger kultur och vilken roll kontoret ska spela här.
Hur ofta och när ska vi vara på kontoret?
I en rapport från OECD om distansarbete och effektivitet, hävdas att maximal effekt uppstår vid 50%. Så varför inte utgå från det; halva tiden på plats som utgångspunkt. Därifrån kan närmsta chefen anpassa för team och individ, beroende på uppdrag och preferens.
För att se till att samhörighet uppstår, styr upp en eller två dagar som just vårt team är på plats och har de möten som är bra fysiskt. Genom att styra delvis när vi ska vara på plats, säkerställer vi att samhörighet uppstår. När riktning och plan är klar, så kan vi sen experimentera med kontorsnärvaro. Det viktiga är att organisationerna har ett svar på frågan varför vi gör som vi gör.
Beteenden kan förändras
Pandemin har visat att vi kan ändra beteenden och arbetssätt. Varför inte prova fler förändringar som kan leda till förbättrat arbetsliv och arbetssätt? Mejlfria måndagar eller mötesfria onsdagar någon?