Genom tiderna har kvinnor systematiskt fått lägre lön för lika arbete. Även i Sverige, där vi ofta ser oss själva som jämställda, har vi bestående systematiska problem. Via ny europeisk lagstiftning blir lönetransparens nu ett krav i ett försök att tackla problematiken med lönegapet.
I ungefär tio år har Sverige haft en lagstiftning som säger att bolag med fler än tio anställda ska utföra en årlig lönekartläggning mellan kvinnor och män.
Martin Jämtander
DEI Lead på Mercer Sweden
Det är en bra start men för att åstadkomma lika lön för lika arbete krävs mer än en kartläggning där fokus i regel brukar ligga på analysen och inte de bakomliggande faktorerna.
– Om man ser till vad som faktiskt påverkar löner är det många aspekter man hade velat fånga in ur ett rättviseperspektiv, men som inte fångas upp i de lagstadgade jämförelserna, menar Martin Jämtander, DEI Lead på Mercer Sweden.
Idag saknas riktlinjer kring hur stora löneskillnader får vara i proportion till de lönedrivande faktorer som potentiellt ska kunna förklara varför en löneskillnad uppstår. Till exempel, kan en skillnad på 20% i lön förklaras av 2-3 års skillnad i arbetslivserfarenhet?
– Det är bra att bolag tar kartläggningen på allvar, men resan börjar långt innan och tar slut långt efter. Vi tror att de nya transparenskraven kommer stötta detta. Bolag behöver se över hur man anställer, hur man bygger upp en förståelse kring vad omedvetna fördomar innebär, det vill säga vilka signaler de sänder ut utan att ibland veta om det och hur dessa faktorer påverkar organisationen, säger Daniel Hesselberg, Head of Career & Transformation på Mercer Sweden.
Daniel Hesselberg
Head of Career & Transformation på Mercer Sweden
Hur går man tillväga?
Bolag måste reflektera över och definiera vad målsättningen ska vara. Önskar vi enbart säkerställa att vi följer lagstiftningen eller önskar vi bedriva en verksamhet där vi inte lönediskriminerar? Oftast är svaret det sistnämnda, då måste man integrera den målsättningen i samtliga HR-processer och i interaktioner med sina anställda.
– För att kunna uppnå rättvisa måste man fundera på vilka delar av lönesättningen som man önskar premiera och därefter införliva det i sin lönefilosofi, förklarar Martin Jämtander.
Mercer identifierar tre inledande steg som bolag bör överväga.
– Första steget är att identifiera likvärdiga jobb inom organisationen genom att etablera en jobbstruktur. Detta möjliggör segmenteringen av sina anställda utan att ta hänsyn till kön, ålder eller ras. Steg två är att analysera vilka faktorer som påverkar lönen, hur kvinnor och män ligger jämförelsevis och hur mycket varje faktor bidrar till löneskillnaderna. Steg tre är att titta på vilken nivå kvinnor och män anställs, när i karriären de befordras och när de väljer att sluta. De organisationer som lyckas med dessa steg tenderar att ha ett bättre helhetsgrepp när det kommer till jämställdhet i det vardagliga arbetet, menar Daniel Hesselberg.
Nyckeln till en framgångsrik verksamhet
För att kunna få det mesta ur sina anställda måste man först se till att de trivs, vilket bland annat kräver en rättvis och diskrimineringsfri lönesättning. Först då kan man räkna med deras engagemang. Idag är det är rekordmånga bolag som söker vägledning i hur man bäst skapar en rättvis och transparent arbetsmiljö för sina anställda – inte
minst givet de kommande lagändring-arna inom EU.
– Organisationer som tar diskrimineringsfrågan på allvar går ofta hand i hand med höjd arbetsmoral hos sina anställda. Genom att ta steget bortom lönekartläggningar skapar man tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta leder ofta till högre engagemang, produktivitet och lojalitet bland anställda och bevisligen till större framgång för organisationen i sin helhet, menar Martin Jämtander.
